Procédure classique de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre amiablement le contrat de travail qui les lie.
La procédure à suivre est prévue par le code du travail (article L. 1237-11 à -17).
Elle est différente lorsqu’elle est signée avec un salarié est protégé (élu du personnel, délégué syndical, etc.).
- Salarié non protégé : une fois le formulaire de rupture signé, les parties ont 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision.
Passé ce délai, la rupture est télétransmise à l’inspection du travail (la DREETS) qui a 15 jours ouvrés (du lundi au samedi, hors dimanche et jours fériés) pour homologuer ou non la rupture. Son silence vaut acceptation.
- Salarié protégé : le délai de rétractation est toujours de 15 jours calendaires, mais la DREETS rend une décision d’autorisation (et non d’homologation) et son silence au-delà de 2 mois vaut refus implicite de la rupture.
C’est souvent au stade du délai de rétractation que les parties sont tentées de contourner les règles de la rupture conventionnelle pour permettre une rupture anticipée du contrat de travail et éviter le paiement de ces 15 jours calendaires.
Cette décision n’est pas sans conséquence si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour la contester, alors qu’il avait pourtant connaissance de son antidatage.
Preuve de l’antidatage de la rupture
Si le juge constate que la rupture a été antidatée, il en prononce la nullité.
- Le salarié peut invoquer un vice du consentement
Avoir connaissance de l’antidatage de la rupture conventionnelle ne prive pas le salarié d’invoquer un vice du consentement.
Il faut qu’il puisse démontrer qu’il s’est senti forcé de signer cette rupture (état de fragilité, pression de l’employeur, harcèlement moral, etc.).
La difficulté est d’apporter des preuves du vice du consentement (témoignages, écrits avec l’employeur, etc.)
- Le salarié peut invoquer une discrimination
Le vice du consentement démontré par le salarié peut être doublé d’une discrimination, notamment sur l’état de santé.
C’est le cas si le salarié se trouvait dans un état de santé qui le fragilisait particulièrement et l’empêchait de pouvoir travailler.
La Cour d’appel de Poitiers a reconnu l’existence d’une discrimination sur l’état de santé concernant un salarié qui avait dû signer une rupture conventionnelle antidatée alors qu’il sortait juste d’une période d’hospitalisation et dont les échanges écrits qu’il avait eu avec son employeur, démontraient que ce dernier lui reprochait de ne pas pouvoir travailler normalement du fait de sa maladie.
Les éléments de preuve étaient essentiellement des SMS et des témoignages de proches du salarié.
Sanctions de la nullité de la rupture conventionnelle
La charge de la preuve pèse sur le salarié qui doit apporter des éléments démontrant la nullité de la convention.
Si la nullité de la rupture conventionnelle est constatée, elle peut avoir deux conséquences :
– Soit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (versement d’une indemnité de préavis et de dommages et intérêts dans la limite du barème Macron) ;
– Soit produire les effets d’un licenciement nul (versement d’une indemnité de préavis et de dommages et intérêts au minimum égal à 6 mois de salaire).